企業管理咨詢中，關于如何發揮人才在企業中的作用咨詢，解答如下：
    轉載下資料供參考企業何發揮人才作用. 充分發揮人才作用要做好人力資源配置工作合適人才安排適合崗位上工作企業人力資源管理重點無外乎選人、育人、用人、留人四方面選人即人力資源配置初環節只有做好人力資源配置發生大馬拉小車或能力與工作要求相符情況才能調動各方面人才興趣使之產生好績效人力資源配備之所說能發揮人才作用、提高組織績效因其存下特點:()人力資源配備組織有效活動保證對于組織來說組織目標確定組織活動明確了方向;組織結構建立組織提供了實現目標條件由于人力資源配備適當而導致組織結構僅能成實現組織目標保證而且還會干擾組織有效活動阻礙和破壞目標實現因此人力資源配備工作好壞直接影響組織活動成效 人力資源配備主管人員配備無疑關鍵問題主管人員組織對人及其工作負責管理人員們基本任務設計和維持種環境使身處其間其成員能組織內起工作完成預期任務和目標由此見主管人員組織活動居于主導地位實現組織目標關鍵人物(二)人力資源配備做好領導與控制工作關鍵從管理系統論來看人力資源配備計劃和組織工作前提計劃工作和組織工作落實又領導和控制工作奠定基礎組織人力資源配備當或完善主管人員德才與職務要求相符其主管人員無法發揮出色才能能創造出良好環境使其全體成員積極性、主動性和創造性得發揮;同時下屬工作人員配備合理勢必會給控制工作帶來更大困難使控制范圍擴大難度加深從而加重上層主管監督和糾偏工作因此管理系統而言人力資源配備其管理職能能否順利實現關鍵(三)人力資源配備組織發展準備組織發展能動因素人其主管人員又起決定作用而人力資源配備專門從事組織結構各種職位充實工作因此同組織發展息息相關項動態職能僅配備目前所需各種人員也來復雜多變環境從事組織活動所需各類人員作好準備所說人力資源配備組織發展準備國外許多學者認19世紀經濟學人才盛世20世紀管理人才天下種看法沒有道理當今社會科學技術飛速發展組織之間競爭實質人才競爭而科技和管理人才又競爭焦點日本50年代曾把選拔管理人才和培養企業經營者作振興日本經濟戰略大事來做當時日本十年倍增計劃實現和持續高速發展奠定了雄厚人才基礎經驗值得我們借鑒 公司人力資源配備主要從工作分析、選聘、職業生涯規劃等幾方面加關注通過細致、定期工作分析確定組織結構理清崗位特點明確選人方向選聘內、外結合內部招聘主采取競爭上崗方式發現適合人才;外聘面向社會采用結構化面試方式全面分析應聘者能力使企業能夠找合適人才控制人才流動產生短期管理缺失風險每位人才設置職業生涯規劃明確人才發展方向并加培訓二. 要充分發揮人才作用應尊重人才只有尊重人才才能使其從內心里產生企業奉獻理念《第五代管理》作者查爾斯·M·薩維奇說過句妙語:懷疑和信任公司真正成本之源 人們強調管理時候常常喜歡引用句:沒有規矩成方圓我們卻忽視了樣事實人積極性未能充分調動起來管理成本高所我們認企業管理起碼條規矩對人尊重公司層上管理人員工作始終牢記樣條準則:職責幫助員工成功利用權力欺壓員工稱職管理者至少具有現代意識管理者管理者重要事情要用權力、專長、影響力來幫助員工成功管理者能讓自己手下員工斷失敗、斷炒員工魷魚 讓管理親和于人讓管理者與員工心理距離拉近讓管理者與員工彼此間無拘無束交流互相激發靈感、熱情與信任樣理念層上管理者達成了共識有位專欄作家參觀英特爾公司時看當時英特爾首席執行官葛魯夫格子間與員工格子間樣大小尖刻地指責葛魯夫種做法比較虛偽葛魯夫卻回答說樣做理由想讓權力放大給員工造成心理壓力便能更好地與員工進行交流 公司管理者僅表面上與員工拉近距離還真正關心員工單關心員工家長里短更重要關心員工前途和未來包括員工各種獎勵也包括員工學習機會、得認機會和得發展機會 公司管理人員從自己想法強加于人尊重員工同思維方式100%求同思維常常讓創新之苗過早夭折作經理或高級主管能容人只喜歡提拔些想法、做法和致人會周圍聚集批與思維相似人時危險了當遇困難時周圍人并能幫因們想法和做法都出轍 世界上扭虧高手Unisys掌門溫白克說:家企業要成功關鍵定要愛護員工并幫助們否則們也會幫助企業對待員工定要誠實要有致性能朝令夕改定要把心拿出來給們看要心心相印只有種情況下們才會跟走三. 要充分發揮人才作用應做好對人才培訓工作使之能跟上知識更新速度便更好企業服務人才萬能知識并成變只有持續斷對其進行培訓才能保持其意識常新工作才能產生創新想法公司建立了人力資源部主管部門、其部門設立兼職培訓員培訓網絡體系通過學分制來促進員工技能提升學分制采用設立目標學分(同層級人設立同學分目標般員工180學分帶有定職稱人員200學分部長240學分……)形式通過自學或工廠培訓相結合方式來完成目標公司對員工培訓大體上分職前培訓、職培訓及非職培訓等三種()職前培訓:職前培訓指組織對新招聘員工分配工作前進行培訓又分般性職前培訓和專業性職前培訓新進廠般崗位員工只做諸安全、紀律、工廠結構、企業文化等般培訓崗位所學知識由部門培訓網絡完成;對于有特殊知識要求--人才培訓除般性培訓外再每位員工制定專門崗前培訓計劃使之全面系統地了解公司(二)職培訓:職培訓另種公司常采用培訓方式員工培訓期間多帶職帶薪種培訓方式按其性質和目同又分補充能力培訓、人際關系培訓、運用智慧思考培訓其運用智慧思考培訓指各公司解決有關問題指定部分員工聚合起激勵參加員工高度運用智慧與思考群策群力提出處理問題策略、程序與方法協助領導解決問題例TPM管理、QC、ERP項目小組等等(三)非職培訓:種方式經常用般僅限于高層領導指公司員工暫時離開現職、脫產有關學術機構或學校及別組織參加期較長培訓此外公司根據培訓需要達目同規劃下幾類培訓方法:1.理論培訓:提高主管人員管理水平和理論水平種主要方法盡管主管人員當有些已經具備了定理論知識還需要深度和廣度上接受進步培訓種培訓具體形式大多采用短訓班、專題討論會等等時間都長主要學習些管理基本原理及某方面些新進展、新研究成或針對些問題理論上進步探討等2.職務輪換:職務輪換使受訓者同部門同主管位置或非主管位置上輪流工作使其全面了解整組織同工作內容得各種同經驗今較高層次上任職打好基礎3.提升:(1)按照員工職業生涯規劃進行有計劃提升種方法有助于培養些有發展前途、來被提拔更高級職位上主管人員按照計劃好途徑使主管人員經過層層鍛煉從低層逐步提拔高層(2)臨時提升臨時提升指當某主管人員因某些原因假度假、生病或因長期出差而出現職務空缺時公司指定某有培養前途下級主管人員代理其職務樣臨時提升既種培養方法同時對公司來說也種方便4.設立副職:副職設立要讓受訓者同有經驗主管人員道密切工作者對于受訓人員發展給予特別注意種副職常常助理等頭銜出現人力資源部部長助理等5.研討會:研討會指各有關人員起對某些問題進行討論或決策通過舉行研討會公司些上層主管人員與受訓者道討論各種重大問題們提供機會觀察和學習上級主管人員處理各類事務時所遵循原則和具體何解決各類問題取得領導工作經驗6.佳交流實踐:通過與管理水平超過自己公司進行交流實踐提高人才各項技能和工作熱情公司進步提升儲備資源公司借助與百威公司交流機會組成各類人才主交流小組SOP、CPCPR、工廠單效率、口味致性和EHS等方面全面進行實踐改善了工作足取得了好效總之無論采取哪種培訓方式、何種方法都會提升員工自我需要滿足感從而激發員工工作熱情提高績效四. 要充分發揮人才作用應設計套合理激勵機制()選擇合理薪酬激勵方式公司對員工進行行塑造時采用四種方法即正面強化、反面強化、懲罰、消退強化手段有連續強化和間歇強化兩種同時間組合模式連續強化對于初期、穩定、常出現行有好強化效種強化會快導致滿足感對獎勵麻木失去獎勵效而且撤消強化行會迅速消退相比之下間歇激勵適用于穩定、經常出現行間歇激勵比連續激勵效好能夠有效克服激勵惰性長久地發揮作用所企業設計薪酬系統時要根據同時期同情況選擇同激勵方式對于企業倡導行采用正面強化擴大效;對于企業員工規范運用反面強化加實現;對于企業禁止行通過懲罰給予約束;對于同企業沒有利益關系行使其消退要把連續強化和間歇強化兩種手段結合起來使用樣才能充分發揮薪酬激勵效 (二)建立靈活、多樣激勵機制切實避免激勵項目固化關鍵要建立種動態激勵機制使所設計薪酬項目活起來盡量避免項目固化調動某類人員工作積極性企業采取適當提高獎金系數結合企業效益浮動辦法同時還應該設置更靈活獎勵項目前者側重調節同類別人員分配檔次者側重間歇激勵當員工某項工作或任務完成得非常出色時企業給予次性獎勵;當員工提供正常勞動時予獎勵也予處罰;當員工完成工作、出現重大失誤或績效差時則給予定經濟處罰樣能夠保持薪酬激勵公平性激勵效力才能更加持久 (三)必須針對行和事件進行激勵企業進行薪酬激勵時應當非常明確地針對行和事件而應該看人只要組織需要鼓勵行與事件出現時應該馬上進行獎勵管行對象誰都應該視同仁人地劃分等級有意偏袒和照顧部分人使之區別于其員工游離于規章制度之外會形成特殊群體破壞整薪酬系統公平性從而嚴重挫傷員工積極性和工作熱情終導致整薪酬系統低效 (四)薪酬分配應依據考核結嚴格兌現使員工感受薪酬與貢獻之間正比關系會有效地激勵員工所公司應當建立套科學、完善員工業績考評體系首先對各崗位進行深入細致工作分析明確工作職責、工作關系、工作條件、所需要知識和技能并此依據制定科學考評標準;其次進步規范考評程序對考評員進行培訓確保考評過程公開、公平、公正;第三引進新測評工具采用多種行之有效考評方式對員工進行全面考評規定各種考評權重采用量化指標定量評分得出考評成績;第四員工業績考評結與薪酬緊密掛鉤、嚴格兌現確保激勵機制良性循環本公司建立績效考核體系:(1)月度考核 公司年度目標進行層層分解直至分解人根據月度完成目標好壞進行激勵(2)年度考評 年兩次德、能、勤、績幾方面對人才進行考評運用360度打分法全面評價每人才績效對得認高員工授予勞動模范或現金稱號并給予定數量物質獎勵安排旅游度假;對排名靠員工采取降級、領導談方式進行誡勉 (五)針對員工同層次需求進行激勵根據馬斯洛需求層次理論每人都有五種層次需求即生理需求、安全需求、歸屬和愛需求、尊嚴需求、自我實現需求企業管理人員應該根據員工同層次需求來設計相應激勵措施樣才能有效地提高激勵效力針對生理需求企業提供合理基本工資;針對安全需求建立、健全各種社會保險;針對歸屬和愛需求提供帶薪休假改善工作環境和條件也培育種相互關心、相互幫助企業文化氛圍等;針對自我實現需求提供具有挑戰性工作 (六)薪酬激勵必須遵守效益原則市場經濟競爭法則適者生存、優勝劣汰創造了效益企業沒有生存下去必要相反企業能夠積極開拓新市場、新領域使產品和服務得消費者認與滿意能夠斷發展壯大創造觀經濟效益支付給員工更多薪酬提供更豐厚福利待遇所企業薪酬激勵方向定要向效益高、利潤大部門和單位傾斜向創造和帶來效益人才傾斜只有遵循效益原則才會使薪酬激勵發揮更大效力走上良性發展軌道第五用企業文化來引導人才充分發揮自身作用 企業文化種新現代企業管理理論廣義企業文化指企業所創造具有自身特點物質文化和精神文化;狹義企業文化企業所形成具有自身性經營宗旨、價值觀念和道德行準則綜合其實企業文化種人本管理理論與科學管理理論相比有大區別科學管理依靠單純責任感和工作原則客觀合理地處理各項事務能提高工作效率精確性、穩定性、紀律性和靠性等方面優于其組織管理體系同時也由于種管理體制排斥感情因素容易扼殺人積極性和創造性難接連斷地產生新發明創造 企業除了初物質條件外人才則構成企業根本因此對人管理才管理根本無論企業都離開對人管理何使企業每員工都各得其所、各盡其才顯得尤重要 要想充分調動員工積極性必須從制度上確立人才激勵機制使人才管理工作有章循優秀企業人才管理制度科學、完善、實用管理方式體現具體而言從樹立典型宣傳對員工進行正面教育先進人物指企業文化核心人物或企業文化人格化其作用于作種活樣板企業其員工提供供仿效榜樣對企業文化形成和強化起著極重要作用企業努力營造種良好文化氛圍采用各種文化活動把企業發生某些事情戲劇化和形象化對員工潛移默化教育而且也能生動地宣傳和體現企業價值觀使員工通過些生動活潑活動深刻領會企業文化內涵真正達寓教于樂目其實也種文化需要用許多道理來闡釋能使員工素質知覺得提高切思維和行動圍繞公司轉公司發展而努力發揮人才作用方法綜述 綜上所述現今企業競爭由產品競爭轉變人才競爭時代只有做好人力資源配備、培訓并合適激勵機制融入企業人力資源管理各模塊才能充分調動人才積極性提高人才工作績效從而提高企業競爭力
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