企業(yè)管理咨詢中，關(guān)于5s現(xiàn)場(chǎng)管理的內(nèi)容以及怎么和現(xiàn)場(chǎng)的人員進(jìn)行交流？咨詢，解答如下：
    咨詢?cè)斍椋何沂侵競(jìng)}庫(kù)的5s，人員上如何調(diào)動(dòng)，還有作為一個(gè)新的管理者，怎么管理那些老員工
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　　如何管理老員工

　　老員工在公司工作時(shí)間長(zhǎng)、資歷老、了解公司情況、做事駕輕就熟，是公司的資源與財(cái)富；但另一方面，也可能倚老賣老、仗勢(shì)欺人，令公司頭痛。
如何管理老員工，是很多企業(yè)都面臨的問(wèn)題。


　　我們常常說(shuō)管理是門科學(xué)，但也是門藝術(shù)。
科學(xué)意味著問(wèn)題有標(biāo)準(zhǔn)答案，藝術(shù)則是見(jiàn)仁見(jiàn)智的東西。
同樣，管理老員工可能會(huì)有些共性，但不能一概而論。
對(duì)于不同發(fā)展階段的公司，譬如高速發(fā)展期、穩(wěn)定期，會(huì)選用不同的策略；對(duì)于不同企業(yè)文化的公司，譬如推崇末尾淘汰制和不主動(dòng)裁員的公司，會(huì)采取不同的方法。


　　我們不妨借鑒一些大公司的成功經(jīng)驗(yàn)：

　　績(jī)效考核面前人人平等

　　譬如聯(lián)想倡導(dǎo)不唯資歷，唯能力：所有的員工都要通過(guò)直接的對(duì)自己的崗位目標(biāo)負(fù)責(zé)，而保證公司整體目標(biāo)的達(dá)成，在這一點(diǎn)上是沒(méi)有新老員工之分的。


　　通用電氣集團(tuán)下屬NBC的總裁安迪.萊克說(shuō)：“CEO杰克和我已經(jīng)是8年的老朋友了，我們的妻子幾乎天天見(jiàn)面。
但是如果我開(kāi)始走下坡路，做了4個(gè)令人難以置信的愚蠢決定，我知道他一定會(huì)炒我的魷魚(yú)。
他會(huì)擁抱我，說(shuō)他很難過(guò)。
‘而且你可能再也不想與我共進(jìn)晚餐了。
’但是，他對(duì)我的解雇卻不會(huì)有半點(diǎn)的猶豫。
”

　　福利方面有所傾斜

　　很多公司的福利體系都會(huì)對(duì)老員工有所照顧，譬如工作滿一定年限，可以獲得一筆額外的住房公積金，擁有更多的公司股票與期權(quán)，或者分發(fā)一筆獎(jiǎng)金等等。
這些措施對(duì)于吸引員工長(zhǎng)期安心工作是有一定幫助的。


　　讓老員工有危機(jī)感

　　有些老員工，憑借積累的人脈與資源，即使在公司混日子，收入可能也比拼死拼活工作的新進(jìn)員工要高。
為此，要在公司內(nèi)部營(yíng)造危機(jī)感。
譬如，去年華為讓工號(hào)靠前的七八千人辭職再重新簽約，一定程度上也是為了重新激發(fā)老員工的危機(jī)感與工作動(dòng)力。
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